素质可不是你可以在简历上看出来的东西但对于你的公司中的每个角色来讲，它都是尤为重要的，无论是前台、工厂车间还是高管办公室的职位都是这样。
知道它为何要紧与怎么样在你的人才池中探寻它，是有必要的。
我已经写了不少关于：填补需要高等教育和高级技能的空缺职位是多么困难的文章了。
但让我澄清一点：这并不意味着那些没这么严格需要的职位招聘就容易多了，或者它们就无需你付出那样多的精力和注意力。
或许没大学学位的求职者远远多过拥有MBA头衔的求职者，但更大的数目并不会致使高素质的机率。
而素质，才是你一直在探寻的，无论是前台接待还是企业高管，对于企业里每个层级的职位来讲，都是这样。
为何?由于假如你犯错，招聘了没热情的人，不合适所面试的职位的人，没办法适应企业文化的人，这就像是一种会传染的癌症一样四处传播。
那样你怎么样才能在招聘的过程中维持专注，在每个层级职位的招聘中一直聚焦素质呢?1. 依据你的企业的价值观进行招聘。
你绝对有必要公布你的企业的价值观，让候选人可以看到，让价值观融入你的招聘方案之中。
每一位候选人(当然还有每一位职员)都要了解你的企业表示什么意思，成为家族的一员意味着什么。
不只要说明你要的品质和特点还要告诉大伙你拒绝的价值观。
想象一下，你期望大家怎么样在你的企业中行动，将之作为戒律，然后依据这类戒律进行招聘?比如说，在Jobvite大家的核心价值观之一就是顾客至上。
当大家进行面试的时候，无论是招聘行政助理还是副总裁，大家都会问一些问题，这类问题的答案会告诉大家一名候选人会不会为了顾客挖空心思，全力以赴。
假如他们不是如此的人，好看的学历和技能就毫无意义了。
2. 探寻真的热爱这份工作的人。
旧金山49人队的前教练Jim Harbaugh目前在密歇根大学担任主教练，他过去对一群来自硅谷的首席实行官们讲话，告诉他们自己永远不会挑选那些最好、或者最快或者最强壮的球员，而一直去挑选那些真的热爱橄榄球运动的球员。
为何呢?由于橄榄球虽是一项运动，但有的时候，或许会很痛苦而且困难只有那些真的热爱玩这个游戏的人，才会历尽艰辛，努力打败其他人。
同样的，那些真的热爱他们所从事的工作的人，不会在意天天起床来到办公室。
他们不会抱怨繁重的工作。
他们想为了我们的工作加倍努力无论是制作文档还是组装家具他们都会竭尽所能。
由于他们真的地喜欢我们的工作。
你会想要如此的人，由于他们的表现将远远超越其他任何种类的求职者。
所以在面试的过程中要尽你所能弄了解，一名求职者会不会积极、愉快地履行他们申请的那份工作要承担的各项职责。
3. 用评估测试。
评估有很大的帮忙。
它们的科学有效性和复杂程度在过去几十年里已经有了很大的提升，这要感谢大家采集和用数据的方法的进步。
今天，你可以借助这类测试来测试不少事情比如，完成工作所需要的认知灵活性、对于一份工作的情感适应性、对工作文化的适应程度，与一个人到底会不会喜欢这份工作和这份工作涉及到的所有。
我推荐你对每一位求职者都进行管理评估测试事实上，我建议你对于自己所有些职员都进行同样的测试。
伴随时间的推移，你可以借助这类结果勾勒出哪类型型的人既可以非常不错地适应你的公司、又可以完成特定工作如此当你招聘的时候，你就可以更容易地挑出那些和你最成功的职员很一样的候选人来。
4. 从离开的那些人那里学习。
如此做的目的不止是泛泛地知道某个人不喜欢这份工作或者你的企业的什么地方，而是要借助你获悉的状况，调整招聘的规范，如此你就可以防止招到那些不是非常合适的人或者，更好的状况下，可以真的地调整这份工作，让它变得更有趣，对于更高素质的人才更具吸引力。
5. 及早检查推荐。
这一点我以首要条件到过，但我觉得它尤为重要，完全有必要第三提醒一下。
有了今天的社交互联网，检查一个面试者的推荐在招聘评估过程中应该是第一步而不是到了快形成结论的时候再做。
进行在线的调查，看看某个人适不适合你所在的组织。
请记住，你是在探寻合格的候选人个人或者专业的推荐或许会成为高度可信任的信息来源。
我了解感觉外面合适填补那些需要极少技能的空缺职位的人多得是这种想法很有魅惑力。
从某些方面来讲也确实这样没大学学位的求职者比有大学学位的求职者多多了。
但，高素质人才的短缺是永远存在的就是那些大家都想要和他们共事的人。
他们勤奋、有雄心壮志、努力工作、与人为善、谦卑并且天天都会为了你的顾客和他们的同事奉献更多。
相信我，如此的人永远都不会富裕，所以不要在招聘如此的人的时候放松警惕。
