作为领导者，你是不是筹备好了带领职员摆脱经济环境不确定和变化带来的负面影响，勇敢前行？无人了解将来是不是有更糟糕的状况等着大家。
这意味着，尽管大家大胆地转变策略，对市场变动做出果断反应，并拟定了公司拯救计划，但不确定性和恐惧仍大概让公司最好的职员失去斗志？作为领导者，你是不是筹备好了带领职员摆脱经济环境不确定和变化带来的负面影响，勇敢前行？依据美国Blessingwhite咨询公司对1400名公司高级管理职员的调查，效果最好力的领导者一般会展示出商业和人际关系方面的能力。
事实上，假如领导者在同理心（心理学定义。
基本意思是说，你要想真的知道其他人，就要掌握站在其他人的角度来看问题）和信赖方面得分非常高，那样可以预见他总体领导力得分相应就会非常高。
但不幸的是，绝大部分经理人在人际关系方面的能力要低于他们的商业方面的能力，这让他们在不确定的经济环境下，非常难调动职员的主动性，发挥职员的聪明才干。
今天是经理人面临着分界线的时刻，一旦他们可以领导职员度过难关，他们自己领导力也将获得成长。
而专注于领导力的三种基本要点信赖、交流和敬业，可以确保领导者经受起今天经济状况不确定性的考验，有一个明朗、可持续性的将来。
信赖依据Blessingwhite公司2008职员敬业度近况的调查，更多职员信赖我们的直接领导甚于管理层。
在北美，只有一半的受访者信赖公司最高的领导者。
1.信赖职员尽管经济危机时期，公司每个决定的做出都会较以往愈加小心，但也不必小心到具体指导和管理职员的每一项工作。
想要得到职员的信赖，需要充分信赖职员。
你要做的就是确保每位职员都了解在这种一个敏锐时期，做决定时需要依据和遵循的基本原则，之后就放下让职员去运用他们的聪明才智、创造性、主动性地完成工作目的。
2.展示真实的自我想要职员同你共度难关吗？那样就让职员知道你吧。
职员只有知道并信赖你那个头衔背后真实的人，一个有着可以看到，但又不是致命缺点的人类，他们才会追随你。
用你的价值观不是贺卡上冠冕堂皇的那种，你独有些优点，与性格魔力来吸引职员追随你。
通过这类你一个人的独一无二之处，让职员了解你是一个什么样的领导者。
3.践行诺言恶劣的商业环境不可防止地将领导者推到了风口浪尖的焦点地方。
一旦你的语言和行动出现了不同的状况，你将失去过去取得的职员信赖。
所以许诺之前要三思而行。
这是一个多做少说的时期。
假如你同意组织的价值观，要细心检查确保做出的决定和采取的行动同你推崇的相一致。
4.近距离接触职员作为领导者，你可能需要埋头苦干、在相对封闭的环境中与高管们讨论、重新拟定策略，但现阶段，职员们很期望与领导者近距离接触。
你要让职员可以常常见到你；做出一些比较艰难的策略决定时，要让职员了解。
把大伙召集起来一个接一个地开会并非真的意义上的同职员接触，你需要深入职员的工作场合去知道他们，把自己和你期望传递的信息带到职员社区中去，其实这个社区早就自发在组织内部形成了，同事之间会聚集在一块谈论企业的大事小情。
你要参加每周的销售会议，同职员一块吃午饭，在企业的社交性网站上发帖子等。
交流与职员了解和常常性的交流可以让公司内部的流言不攻而破，可以让职员重新集中精力于工作，并减轻他们的焦虑。
作为一个领导者，你可能绞尽脑汁地考虑要传递哪种信息给职员，但你是不是考虑过为何在职员那里你说的话会大优惠扣？你是不是考虑过职员想要听到的，并可能不是你期望他们听到的、你想要同他们推荐的？人常常会感到失望、焦虑和生气，这类情绪是遭到其自己行为影响，或是遭到那些他们只能通过媒体才能接触到的领导之行为所影响其实不重要。
要紧的是要了解，职员不可能是被动的、容易受影响的听众。
虽然，对于领导者来讲，不考虑职员情感情绪，防止大伙在一块谈论尴尬的话题，或是为我们的无辜辩护如此的做法实在太诱惑，但千万不要如此做。
1.关注职员情绪真诚地忘记千篇一律的我能感觉到职员是不是生气，或我了解每一个人都会有焦虑，这类话对职员起不到任何安抚用途，而且听起来一点都不真诚。
要想真的关心知道职员的情绪，你需要确实地考虑，职员的情绪到底是什么，焦虑、担忧，为何会产生如此的情绪？公司环境和近况是如何影响职员个人情绪的？他们失去了什么或者他们害怕失去什么？他们头脑中有哪些不可讨论的事情？你前脚离开办公场合之后，他们在讨论什么？2.承担责任你需要主动地站出来，直接同职员交流，譬如说，我了解你们中的一些人对我所做的这个决定非常生气你们有这种感觉是可以理解的我想谈论这个问题或者你们可能想假如大家的顾客开始取消订单，作为领导我该做些什么，我了解你们有足够的原因了解答案，所以我今天筹备谈谈这件事儿。
3.创造共有些期望你可能没办法提供职员渴望的所有安慰，但至少你可以让职员知道企业的前景和使命，如此的话职员就能集中能量，并且职员社区谈论的话题也会伴随改变。
你可以从表达感激谈起，尽管经济衰退，公司仍旧存活下来。
什么具体行为给了企业存活下去的空间？什么人值得特别感谢？你是如何看待企业的使命一个它存在的原因？你的商品和服务是不是符合目前市场的需要？构成角逐优势的公司强项在哪儿？当经济危机过去之后，公司长期的使命是不是行得通？你要如何描述企业的这一使命，让职员感觉值得为之奋斗？对于这类问题，讲述那些可能达成的，但不要许诺。
敬业敬业的职员不只负责任，对工作充满激情或是以工作为傲。
他们对于我们的职业将来，对于组织的使命和目的有着我们的标准。
他们充满热情、有选择地将精力投入做非常重要的事情。
在这次经济危机开始的时候，2008年度职员敬业情况调查结果显示，3个职员中只有不到一个是完全敬业的。
这对于经受严峻经济形势考验的企业来讲是很不利的。
在承担起被裁员同事工作量的状况下，领导者需要激励职员集中精力，提升工作效率。
1.指明工作方向和意义职员了解自己工作清单上非常重要的三件事情吗？这三件事情可能不同于其经济危机前所列出的。
职员是不是了解其工作是怎么样支持公司目的的达成？你要为职员指明工作方向和目的，这类是需要他们运用我们的才能和努力来达成的。
而且要让职员了解自己所做的事情对公司将来至关要紧。
2.给予职员发光的机会你或许不可以为职员升职或是提供正式的培训，但你可以让职员参与有意义的项目，这类要紧的工作，将让职员获得宝贵的经验并丰富他们的工作能力组合。
3.自己也要敬业假如你本身没做出敬业的示范，非常难成功地激励职员敬业。
假如你感觉筋疲力尽，或是思路混乱了，问问自己：天天为何工作？你工作的什么方面提供给你最大的满足？你的什么个人价值观可以成为行为的指导原则它是你平稳度过危机的力量。
