企业经营绩效是指肯定经营期间的企业经营效益和经营者营业额。企业经营效益水平主要表目前企业的盈利能力、资产运营水平、偿债能力和后续进步能力等方面。
现在愈加多教育机构已打造和推行绩效考核体系，但在绩效管理推进推行方面出现了很多问题，假如机构在绩效管理体系推行时做到了5个原则，则绩效管理肯定事半功倍。
01 考核全方位性
团队任何成员都是收益创造者，也是本钱消耗者。因此，就有必要对每位成员都推行恰如其分的考核和评价。
注意：
不可以由于他是高管层而不需考核;
不可以由于他是特殊人才而非必要考核;
不可以由于他有特殊关系不做考核。
要做到对所有团队都有其工作目的、绩效目的、管理重点，都要有全方位性的评价，致使学校的考核体系公平、完整。
02 目的责任性
目的不可以够量化，便不叫做管理。目的不可以落实到岗到人，无人出来承担责任，履行绩效承诺，目的实行会大优惠扣。
目的的量化是件非常困难的工作，但不管如何，目的都要分解到部门、职位、每一个人，并制定目的责任书，确保目的层层落实，重压层层分解，目的彻底到位。
不少学校在做目的分解过程中，常因目的难于分解，或抓不住重点，导致目的最后无人负责。如此的考核肯定流于形式。
03 过程重要程度
绩效目的分解到岗后，很多校长和人事便以为完成了考核任务，对每一个职位的绩效达成过程缺少关键的过程跟踪、管理和辅导。
校长应是团队的绩效伙伴，绩效教练、绩效的公证员。校长或中层擅长在团队绩效达成过程中，激励士气，推行培训，予以勉励，有效交流，合理授权，帮助团队解决工作中的实质困难和问题，并可以做到过程监督、检查、并进行改进，如此绩效才有保障。
04 考评勉励性
绩效考核管理不仅仅是为了薪资评定这么简单。考核是刚性的，但更是人性的，不可以脱离勉励原则。
假如一个考核体系不可以做到鼓励出色，勉励团队上进，惩罚懈怠，这个体系便没勉励性、公正性、客观性可言。
因此，评价结果的应用要做到多元应用。如：绩效面议、职位调整、职责明确、责权更换、培训推行、职位晋升、职业生涯规划等。
05 体系完整性
绩效考核体系基于策略，落地于职位目的，操作有步骤，管理有规范，实行有专人，如此才可以完全落地。
同时，绩效管理体系的推行是一个闭环，从绩效计划、绩效诊断、绩效辅导、绩效考核、结果应用、绩效改进，是一环扣一环的。并要做到持续的PDCA循环提高，才能确保体系有效运行。
不少企业只做考核，不做计划，或只做评价，不做勉励，或重结果轻过程，这类都不利于绩效结果的达成。
