犯了错误误非常光荣吗?当然不。
但假如错误披上了崇高的外衣，错误的本质就会被掩盖，犯了错误者反而感觉非常崇高，不禁洋洋自得。
这就是光荣的错误。
在平时的营销管理中，大家常常会犯以下这类光荣的错误：高标准，严需要高标准还要严需要，这难道不够崇高吗?但事实上，高标准的结果一般只能是不需要或低需要。
1984年，张瑞敏刚到海尔上任时，立即规定不准随地大小便。
这个标准真够低的，这也是当时管理混乱的现实。
但正是从低标准，严需要做起，海尔才达到了目前的高标准，严需要。
管理水平的提升，不在于标准有多高，而要于需要有多严。
低标准，严需要做到了，自然会进化到中标准，严需要乃至高标准，严需要。
用人不疑，疑人不需要老板讲这句话，肯定非常自豪，等着众人的赞誉。
然而，这句农业社会的用人观是不合适现代商业社会的。
现代人活动半径非常大，人口流动频繁，社会身份变换速度快。
真要用人不疑，疑人不需要，结果可能是无人可用，或只有亲信可用。
用人要疑，疑人可用才是现代社会的用人观，它通过规范、制衡、监督、控制，防止好人经不住魅惑而犯了错误误，让坏人找不到犯了错误的机会而成为好人。
用人不疑的总是是小老板他身边只有几个人是不疑的，最后无人可用;奉行疑人可用的总是是大老板，由于疑人可用，所以人才不少。
左膀右臂、不可或缺的人你被叫做上司的左膀右臂或必不可少的人，一般意味着因为你过分杰出而掩盖了上司的无能和组织的缺点。
二战时期美军陆军参谋长马歇尔将军只须听到哪个是必不可少的人，必然会准时将它调离。
站在个人角度看，必不可少的人确实是荣誉;而站在组织角度看，必不可少的人恰恰反映了组织上存在问题。
调离必不可少的人，就是为了防止个人弥补组织的缺点，从而强化组织功能。
21世纪什么非常重要?人才人才真的非常重要，为何那样多从出色企业挖来的人才最后一事无成，变成了废才?人才固然要紧，但人才表演的舞台更要紧。
没舞台，人才就不可以成为人才。
Microsoft在中国招聘的职员是人才，难道进入Microsoft之前就不是人才吗?Microsoft的舞台收获了所谓的人才，而不是相反。
容易见到到营业额不断下滑的企业人才济济，迅速成长的企业反而人才顾此失彼。
出色企业之所以有人才，是由于他们有人才培养体制，有化腐朽为神奇的管理力量。
招人第一要招贤我参加过不少企业的招聘，发现一个普通的营销职位，却设定了不少限定条件。
为何?由于他们是按某个最棒的营销人才的模板设计的。
于是，这个职位成为不可能职位、坑人的职位。
彼得德鲁克提出过一个尤为重要的职位设计原则，一个职位，假如先后由两人或三人担任都失败了，就能一定这是个常人没办法胜任的职位，需要重新设计。
职员不胜任职位工作，多数企业的做法是培训职员。
但这是非常困难的。
比较简单的方法是重新设计职位，让普通人也能胜任。
比实行力更关键的是企业的管理力、控制力。
实行力的初衷是让管理变得简单，实行变得复杂，这不符合现代管理的趋势。
真正的趋势是组织步骤变得愈加复杂，一线职位的实行动作日益标准化。
实行力为王实行力的时尚，隐含的基本逻辑是：职员没实行力，所以营业额上不去。
可是道德上像雷锋一样、能力上像上尉罗文一样的下属，到哪儿去找?管理的首要条件应该是：在道德上把职员想象为自私自利的普通人这是人的本性;在能力上把职员想象为平凡的人普通职位留不住高水平的人。
在此首要条件之下，企业要通过有效的管理，让职员的自私自利不损害企业和别人的利益，让平凡的人做出不平凡的营业额。
革新就是超越央视过去举办过一个以革新前沿为主题的栏目，主持人提出了与革新有关的30个词语，其中包含背叛、摒弃、超越、改良、颠覆、发现、妥协、模仿、实践、学习、整理、实行、不破不立、成功破坏、独一无二等。
与会的100多位企业家、经济学家、职业经理人对他们心仪的词语进行点击。
结果，超越、独一无二、打破框框，分别以60%、40%、40%的点击率成为最受青睐的词语。
这又是一个光荣的错误。
假如这就是革新，那样，革新就只能是少数技术职员、经理人和聪明人的专利，普通人从此绝缘。
他们说的其实是创造，而不是革新。
革新为什么不能是模仿(革新性模仿)、整理、改良、妥协、尝试?彼得?德鲁克提出创造性模仿与革新的源泉和步骤，觉得革新不是缪斯的宠儿，而是从定义、规范和步骤角度把革新变成普通人的工作，如此的革新才是最有价值的革新。
最高科技的商品才是最伟大的商品伟大的商品不在于是不是是高科技，高科技商品不代表就有大市场，而在于它是不是给生活带来.福祉。
譬如，拉链带给大家生活的便捷几乎无处不在，它难道不是伟大的商品吗?
