招聘是一个特别高风险的事情，上述尴尬不少校长都会遇见，不过，虽说仅仅通过面试未必可以全方位知道面试者的状况，但提升面试准0确率还是有路可循的。
一个规范的可以达到高预测效度的面试到底如何做呢?
不少校长由于忙，一般面试有HR先进行，假如感觉还很好，就会告知校长校长这边需要你来面试一个人。
不少校长在面试的时候连简历都来不及看，随意聊一聊后，就结束了，这不可以称之为有效面试。
面试不可以一蹴而就，而是一个规范化步骤，即面试七步管理法：
确认维度
通过工作剖析，知道这个职位要通过面试要考察这什么维度。
因为面试时间有限，维度一般要控制在5个左右，最多不可以超越7个。
确定维度评分标准
譬如，你想招一名老师，第一要了解培训学校需要什么样素质的老师，这就需要拟定培训教师岗胜任力模型：
个性性格 乐观 情绪控制 主动性
个性动机 职业价值观职业兴趣
能力基本能力 言语理解 数字运算 思维策划 资料剖析 逻辑推理
能力职业能力 表达能力 控场应变能力 交流能力
专业常识与技能 行业常识 专业技能
标粗标蓝的部分就是要在面试过程中重点考察的方面。
在性格方面，需要老师乐观、可以情绪控制、具备主动性、开放、耐挫等;
动机层面，即看他对老师这个职位是否真的感兴趣，是否喜欢在大家这个培训机构当老师;
能力方面，是不是拥有基本的IQ：言语、思维、资料的剖析和逻辑推理等能力;
在面试者的职业能力上，表达能力、控场应变能力和交流能力在面试时候需要重点考察;
最后，专业常识与技能层次，这个主要通过前期考试来考察，而不是在面试中。
设计面考试试题
设计各维度可选择的面试一试题，形成结构化面考试试题。
依据机构的用人需要要拟定相应的面试一试题，假如大概还要尽可能形成题库，保证面试问题的科学性。
对面考试试题试测
对同一个问题，每个面试者回答不一，可以先把这类考试试题保留下来，以备之后对面考试试题试测之需。
考官培训与考核
不少大型机构，如建行、国家用电器力等机构，都会对一线主管进行面试官的培训和认证考核，对于大家中小机构，即便办不到这么严格，肯定的培训也还是会提高面试效率。
推行面试
一场真正的面试进行下来是非常烧脑的，面试官需要了解如何控制面试的进程和步伐，一般有四个环节：
暖场：通过寒暄和问候，缓解面试者的紧张情绪
浅切：切入面试者较为熟知的话题，利于发挥
深聊：短兵相接，借助各种面试方法深入对话
答问：调节氛围，回话面试者的问题以示尊重，告之后续步骤并表示感谢
考官做出客观评价
奇数名面试官最佳，一般面试官以三人为宜
面试官可以对所有维度评分，也可以不提供考官打不同维度的分
多名面试官之间要相互配合，事先设计好提问顺序
面试官在面试过程中不要交头接耳
如面试官对某一面试者争议较大，最好设有主考官来仲裁
总结来讲，面试应该是如此一个过程：最初是温和的，慢慢的进阶到激烈的深聊环节，持续到最后阶段，最后又放松下来。
